Organisation

ORGANISATION

Den stora besten

Sammanslutningar är mäktiga

En organisation är en maktapparat eftersom den kan uppnå mål. Det gäller även andra former av sammanslutningar. En grupp människor som samarbetar är vanligen mer kraftfull ju större gruppen är. En större grupp är oftast mäktigare än en mindre; och givetvis vanligen mycket mäktigare än en enskild individ.

( Det finns vissa undantag. Till exempel kan en väldigt rik individ vara mäktigare än en stor sammanslutning i det att han har en större förmögenhet än gruppens samlade tillgångar. Men så länge han inte har större förmögenhet än resten av befolkningen har sammantaget är det möjligt för människor att sluta sig samman och bilda en grupp som är mäktigare även än en sådan individ. )

Organisation är en (flexibel) beslutad ordning

Det som utmärker organisation jämfört med andra former av sammanslutningar är att den går att styra genom medvetna beslut. Det gör den potentiellt mer flexibel än andra samarbetsformer. Organisation är en beslutad ordning medan andra former av samarbete uppstår spontant.

Eftersom spontana samarbetsformer även uppstår i naturen går det att förstå aspekter av samarbete hos människan genom att studera dessa. Jag ska därför kort säga något om hur de fungerar.

SAMARBETE I NATUREN

Spontant ordnad sammanslutning i naturen

Samarbete uppstår spontant i naturen vilket givetvis är evolutionärt fördelaktigt; samarbetande grupper har vanligen större överlevnadschans än enskilda individer. Dessutom har ofta större grupper bättre överlevnadschans än mindre.

Delande av information

En evolutionär fördel för grupper hänger samman med att de har ett informationsövertag. Till exempel kan föda finnas i stora mängder (mer än vad en individ behöver) men bara på en avgränsad plats. En ensam individ kan då svälta ihjäl innan den hittat födan medan en grupp hinner leta över ett större område innan individerna riskerar svälta.

Genom att gruppen sprider sådan livsviktig information internt får individerna överlevnadsfördel genom samarbetet. Hos läraktiga djur kan informationen som delas handla om många olika slags nya fördelaktiga beteenden. Till exempel att tvätta föda för att få bort gifter innan man äter den.

Våldsam kamp

En annan evolutionär fördel finns i alla situationer där våldsam kamp förekommer. Det kan till exempel handla om rovdjurs jakt, bytesdjurs försvar eller kamp om viktiga resurser som föda eller skyddade platser.

Rovdjur kan till exempel jaga mer effektivt i grupp medan bytesdjur kan försvara sig mer effektivt genom samarbete. Tänk till exempel på hur rovdjur kan omringa ett stort bytesdjur så att de kan angripa bakifrån medan samma bytesdjur kan försvara sig mot sådana angrepp genom att vara flera som skyddar varandras sårbara delar genom att stå rygg mot rygg, eller kanske snarare rumpa mot rumpa.

Problemet med illojala gruppmedlemmar

Det finns dock ett problem som försvagar grupper i naturen. Det är om det det finns individer i gruppen som inte bidrar men ändå drar fördel av de andra medlemmarnas arbete och risktagande. Sådana individer är alltså en belastning för gruppen.

Av den anledningen uppstår hos grupplevande djur evolutionärt motivation och beteenden som motverkar det problemet. Det handlar om att skilja skilja på flockmedlemmar och andra (som stöts bort eller dödas) samt om att straffa de som missköter sig och belöna de som sköter sig. Flockdjur kan till exempel ”mobba” ihjäl en svag medlem som inte kan bidra. Även snyltare som skulle kunna bidra men inte gör det straffas givetvis.

Hierarki hos grupplevande djur

Eftersom lojala flockmedlemmar belönas och illojala bestraffas uppstår en hierarki. Flockmedlemmar härmar dessutom i större utsträckning de som står högre i rang. På så sätt sprids de högst stående individernas beteende i gruppen.

Eftersom de som belönas och får högre rang till stor del får det genom framgångsrika beteenden så kommer fördelaktiga beteenden i större utsträckning att härmas och spridas i flocken. Det är ett sätt genom vilket hierarki gynnar gruppen som helhet.

SPONTAN SAMVERKAN HOS MÄNNISKAN

Människan som evolutionärt utvecklad varelse

Socialitet

Eftersom människan blivit till genom den evolutionära processen, och eftersom hon är ett väldigt läraktigt djur, finns många av de motivationella krafter som verkar på andra intelligenta flockdjur även hos henne. Det gör att människan ofta spontant samarbetar och umgås på olika sätt. Människor har starka sociala drivkrafter.

Starka omvårdnadsbehov

En sak som skiljer människan från de andra flocklevande djuren är att hon har större behov av att bli älskad och av att älska; att bli omvårdad och att omvårda. Det beror på att människobarn är sårbara och behövande väldigt länge jämfört med andra djurs barn. Dessutom bidrar sådana nära band till socialisering och inlärning vilket varit fördelaktigt för människan evolutionärt sett.

Utvecklad tankeförmåga

En annan sak som skiljer människan är att hon har en ovanlig utvecklad tankeförmåga som bland annat möjliggör ett väldigt rikt informationsutbyte genom språket. Denna tankeförmåga påverkar alla former av samarbete och är förutsättningen för den beslutade ordning av samarbete som organisationer utgör.

Former av spontan samverkan

Samverkan uppstår spontant och finns i några olika former. Så länge vi håller reda på de evolutionärt utmärkande dragen hos människan kan vi också dra nytta av möjligheten att jämföra med hur andra djurs samverkan fungerar. Det finns nämligen ofta stora likheter vilket vi ser redan i den första formen av samverkan.

Nätverk

Nätverk verkar främst fylla rollen av informationsspridning på liknande sätt som hos djur. Dock kan informationen vara mycket rikare hos människan tack vare språket. Nätverk uppstår genom att människor umgås och kommunicerar.

En människa kan upptäcka något på egen hand och förmedla det till dig. Men eftersom varje människa känner många andra så kan denne också förmedla information som ursprungligen kommit från andra personer som hon inte känner.

Handel

Handel är ett sätt för främlingar att kunna ha utbyte utan att behöva organisera sig utöver handelsmötet. Den är förmodligen en form av samverkan som saknar motsvarighet i djurvärlden. Handel kan uppstå spontant genom att någon ser att någon annan har något denne vill köpa och föreslå en sådan transaktion.

Den saknar, i sådan renodlad form, en grund i social drivkraft i och med att målet bara är det själviska; att vilja sälja eller köpa. Men genom att fler individer ägnar sig åt detta uppstår en spontan samverkan genom marknadsmekanismer.

Gemensamt projekt

Människor hjälper ofta spontant varandra när ett behov uppstår så länge inte någon slags fiendskap, rädsla eller liknande hindrar. Ett exempel är när någon behöver hjälp att få igång en bil. Ofta stannar folk och hjälper till att skjuta på.

Sådana här samlande projekt har det gemensamt att de är centrerade kring ett mål. Det är alltså liknande som i djurvärlden där samverkan syftar till att hitta mat, försvara sig, jaga eller något annat.

Kultur

Av de ovanstående spontana samverkansformerna kan handel och gemensamt projekt vara tillfälliga men de kan också bli mer långvariga. När människor fortsätter att samverka över tid uppstår spontant kultur.

Jag vill hävda att det som vanligen starkast driver formandet av kultur är den eller de mål man redan samverkar kring. Det innebär i så fall att kultur som uppstår i ett nätverk främst formas kring informationsspridandet och att handelskultur främst formas kring handelstransaktionerna. Informationsspridning och transaktion är ju mål vid respektive företeelse.

Kultur uppstår alltså huvudsakligen först när någon av de andra samverkansformerna föreligger. Men det uppstår då spontant och kommer att fortsätta att forma samverkan. När människor sedan fortsätter att samverka och umgås kan kulturen även komma att påverka så att nya gemensamma mål spontant uppstår.

Även om jag hävdar att samverkansmålen ofta starkast driver formandet av kulturen så kan dock ibland olika aktörer vara väldigt tongivande. Det gäller särskilt sådana som har stor genomslagskraft till exempel utifrån hög social status.

Inom en kultur uppstår fenomen liknande de vi ser i djurvärlden. När medvetenhet om kulturen uppstår blir det en slags identitet för de som tillhör kulturen. Man kan då identifiera vilka individer som tillhör och inte tillhör kulturen. Detta är alltså besläktat med flocktillhörigheten i djurvärlden.

Även social statushierarki och normer uppstår. Den som bryter mot normerna kan komma att straffas och den som följer dem belönas. Detta påminner alltså mycket om motsvarande fenomen i djurvärlden.

Kombinationer av former för spontan samverkan

Kombinationer av dessa olika former av spontan samverkan uppstår givetvis också. Liksom kultur uppstår när folk handlar med varandra så kan till exempel människor inom en kultur börja handla med varandra.

Ovanstående korta beskrivningar är renodlade men i verkligheten är det givetvis svårt att hitta sådana renodlade former. Det vanliga är snarare att flera av dessa former förekommer samtidigt i och att de ömsesidigt påverkar varandra när människor samverkar.

Även om beslutad ordning som karaktäriserar organisationer skiljer sig från dessa former i att den inte spontant uppstår (utan just planeras och beslutas) så förekommer det givetvis även vid spontan samverkan att någon aktör föreslår något och att de andra i gruppen följer det. Det vill säga planering och beslut (organisering) förekommer även i kombination med andra former av samverkan.

Grund för fortsatt samverkan

Grunden för fortsatt samarbete, som möjliggör utvecklandet av kultur, är att människor känner någon slags samhörighet. Samhörighet är kopplat till upplevelser av likhet, närhet och gillande.

Människor gillar de som är lika henne själv. Men likhet kan baseras på många olika fenomen. Kultur, språk och etnicitet är några sådana. Men även sådant som ålder, kön, yrke, intressen, med mera, kan vara en grund för att uppleva likhet. De vi gillar upplever vi också en större närhet till.

En upplevelse av närhet uppstår också ofta genom exponering. Vi upplever ofta större närhet till sådana vi ofta ser eller hör, som till exempel mediepersonligheter. Men vi upplever nog oftare större närhet till, och starkare relation till, sådana vi kommunicerar med eller till och med samarbetar med.

Givetvis finns det ibland sådant som motverkar upplevelsen av närhet. Till exempel kan fångar och fångvaktare uppleva ett stort avstånd trots att de kommunicerar och samarbetar dagligen. Då finns kanske desto större upplevelse av närhet till de inom den egna gruppen, fångar respektive fångvaktare, istället.

Ovanstående ger alltså en grov skiss av vad som kan forma upplevelsen av närhet även om fenomenet är komplext och även motverkande krafter finns. Oavsett hur upplevelsen av närhet, och de närliggande upplevelserna av gillande och likhet, blir till föreslår jag att detta antagligen ligger väldigt nära upplevelsen av att den andre är medlem i samma flock. Det vill säga att detta har nära koppling till samma drivkrafter som ligger till grund för motsvarande fenomen i djurvärlden.

Ju mer närhet som finns mellan människor desto större chans att spontan samverkan uppstår och blir bestående så att kultur utvecklas. Givetvis uppstår alltså kultur i en organisation när människor börjar samarbeta och umgås över tid.

Kultur uppstår i organisationer

Den som skapar en organisation kan alltså räkna med att kultur kommer att uppstå mellan organisationens medlemmar. Jag ska säga mer om detta senare i texten men först ska vi titta lite på de utmärkande dragen för organisation som renodlad samverkansform.

ORGANISATION

Beslut om mål och metod

En organisation är, som redan sagts, en beslutad ordning. Det innebär att den eller de som fattar besluten kan välja mål. De kan även välja metod för att uppnå dessa mål. Organisationer finns till för beslutsfattarnas syften; de kan avsluta organisationen om de vill.

Mål

Att förstå vilket eller vilka mål som försöker uppnå är bland det viktigaste för att kunna förstå en organisation. En organisation är alltid i längden beroende av att uppfylla ett eller flera mål för sin överlevnad.

Ett kommersiellt företag är till exempel beroende av att göra vinst. Det kan visserligen bestå en tid utan att göra vinst och kan därför till och med fortleva utan att ha som mål att göra vinst. Men i längden är vinstmålet nödvändigt. Motsvarande gäller även för andra slags organisationer. Det finns ett eller flera mål de måste uppnå för att överleva, åtminstone i längden.

Oavsett om en organisation i stunden är inriktad på överlevnad eller inte kan den samtidigt riktas även mot andra mål. Även dessa mål är viktiga att känna till för att förstå organisationen. Detta gäller särskilt som beslutsfattarnas mål kan vara annat än organisationens överlevnad.

Metod

I grova drag kan organisationens metod för att uppnå målen beskrivas i termer av fem element;

• medlemskap

• hierarki

• regler

• övervakning

• sanktioner

Motsvarigheter till dessa element förekommer, som lätt inses utifrån tidigare beskrivning, även i djurvärlden och annan form av mänsklig samverkan.

Djurvärldens motsvarighet till regler är centrerade kring lojalitet med flocken och att härma de med högre rang. Även medlemskap och hierarki förekommer, som redan nämnts, i djurvärlden även om de givetvis delvis har en starkare biologisk komponent än hos människan.

Även djurvärlden sanktioner, det vill säga straff och belöningar, har nämnts tidigare. Slutligen är någon form av övervakning givetvis en förutsättning för att kunna veta om någon bryter mot flockens ”regler”, varför även det elementet förekommer i djurvärlden.

Även inom mänsklig kultur förekommer någon slags medlemskap, hierarki, regler (vilket brukar benämnas ”normer”), övervakning och sanktioner (till exempel genom att andra medlemmar visar sitt ogillande vid normbrytande).

Metodbeslut handlar alltså om vilka som ska få vara medlemmar i organisationen, hur hierarkin ska se ut, vilka regler som gäller samt hur regelföljande ska övervakas och sanktioneras.

Problem i organisationer

Ett problem som en organisation kan stöta på är att den inte lyckas uppnå mål. Ett annat problem är att den kan vara mindre effektiv än vad den borde kunna vara. Huvudsakligen kan bägge dessa problem förklaras bero på otillräckliga resurser, felaktig resursallokering eller illojalitet hos organisationens medlemmar.

Otillräckliga resurser

Otillräckliga resurser kan till exempel handla om att organisationen är för liten, saknar viktig kompetens eller saknar materiella och tekniska förutsättningar. I sådana fall är det givetvis ofta möjligt att inskaffa den saknade resursen.

Felaktig resursallokering

Felaktig resursallokering kan åtgärdas på sätt som kan beskrivas i termer av elementen. Det kan till exempel handla om att fler av medlemmar måste arbeta med en viss uppgift. I termer av elementen handlar det då alltså om att ändra regler så att fler medlemmar beordras byta arbetsuppgift. Det kan också att handla om att anställa och avskeda personal, det vill säga ändra medlemssammansättningen.

Illojalitet hos organisationens medlemmar

Även den tredje orsaken till problem, illojalitet hos medlemmarna, kan potentiellt åtgärdas genom användande av elementen. Både i djurvärlden, i organisationer och i andra former av mänsklig samverkan är vanliga lösningsmetoder att utesluta illojala medlemmar, värva lojala medlemmar eller använda övervakning och sanktioner för att de ska rätta sig i ledet. Vi ska fördjupa oss i lojalitetsproblematiken.

Lojalitet i en organisation

Organisationer är sårbara för snyltare på motsvarande sätt som andra samanarbetande grupper är det vare sig det gäller djur eller spontant samarbetande människor. Men organisationer är dessutom sårbara för infiltratörer och förrädare på ett sätt som inte gäller i djurvärlden. Spontana mänskliga samarbeten är också i viss mån sårbara för detta men inte i samma utsträckning som organisationer.

Störst skada riskerar snyltare, infiltratörer och förrädare att orsaka om de är höga beslutsfattare inom organisationen, eller om de innehar någon annan nyckelposition där de kan göra stor skada. Snyltare, infiltratörer och förrädare kan också ställa till med stor skada om de är många som samarbetar för sina egna gemensamma mål (som alltså går emot organisationens mål) inom organisationen.

För att motverka dessa risker kan man förebygga genom att enbart rekrytera de man bedömer vara lojala. Övervakning är ett annat motmedel. När det gäller att förebygga och motverka snyltande kan man dessutom använda olika former av belöning och bestraffning, det vill säga elementet sanktion.

Nackdelar med sanktioner

Sanktioner (belöning/bestraffning) kan alltså stävja snyltande och göra att medlemmar känner sig pressade att bidra. Samtidigt finns nackdelar. Övervakning och sanktioner är resurskrävande och skapar en motivation som inte sporrar till engagemang. Dessutom kan de, även om de motverkar snyltande, samtidigt motverka en djupare lojalitet.

Övervakning och sanktioner kräver resurser

Genomförande av sanktioner och den övervakning som krävs för att upptäcka regelföljande/regelbrott som ska sanktioneras (belönas eller bestraffas) kräver resurser. Därför är det fördelaktigt om medarbetare är lojala utan sanktioner.

Motivation utan sanktioner ger högre kvalitet på arbetsinsatsen

Om organisationsmedlemmar upplever utförandet av arbetsuppgifterna starkt belönande i sig kommer de att ha ett större engagemang än om de motiveras av yttre belöning eller undvikande av straff. Ett sådant engagemang ökar kvaliteten på arbetsinsatsen.

Övervakning och sanktioner kan motverka djupare lojalitet

Slutligen medför övervakning och sanktioner att organisationsmedlemmar riskerar uppleva alienation. De evolutionärt grundade behoven av att få tillhöra en grupp och vara lojal med den blir inte tillfredsställda om organisationen inte upplevs lita på medlemmen. Övervakning och sanktioner kan bidra till en sådan upplevelse av bristande förtroende och därför motverka lojalitet.

Det kan alltså vara gynnsamt om medlemmar upplever organisationen mer som en spontan form av gemenskap. Det kan lättare åstadkommas om organisationskulturen inbjuder till det; till exempel genom mindre beslutad övervakning och sanktionering.

Den största lojaliteten mellan gruppmedlemmar hittar man antagligen i stridande förband och liknande. Det vill säga grupper där medlemmarna måste lita på varandra för sin överlevnad. I sådana grupper är medlemmarna ofta villiga att riskera, och till och med offra, sitt eget liv för gruppen.

Den djupaste lojalitet en organisation kan skapa hänger alltså antagligen samman med i vilken mån medlemmen blir bunden till organisationen genom att dennes viktigaste intressen är knutna till organisationens väl och ve. Medlemmens väl och ve behöver då alltså bero på hur väl organisationen lyckas; om organisationen går under går även medlemmen under.

Hierarki av incitamentskapande metoder

Utifrån ovanstående resonemang om nackdelar med sanktioner och övervakning kan vi skapa en grov skiss av en slags hierarki av metoder att skapa incitament i en organisation. Den lägsta incitamentskapande metoden är då den mest resurskrävande genom att mest övervakning och sanktioner krävs. Den skapar dessutom minst engagemang hos organisationsmedlemmen. Ju högre i hierarkin desto mindre resurskrävande och desto mer engagemangsskapande.

1. Slaveri (piska)

Slaveri kräver mycket övervakning och sanktioner och skapar väldigt lite engagemang hos de förslavade. Men slaveri är ett effektivt sätt att få arbete utfört. Eftersom värdet på det utförda arbetet ofta är större än kostnaden har den incitamentsskapande metoden varit vanligt i historien.

2. Lönearbete (morot)

Lönearbete som metod för med sig lönekostnad och ibland viss övervakningskostnad. Men huvudsakligen slipper man övervakningskostnad om lön utbetalas för utfört arbete; åtminstone så länge resultatet av arbetet är lätt verifierat, till exempel genom att en vägg har målats.

3. Internaliserad motivation (påverkan)

Internaliserad motivation kan skapas genom olika påverkansmetoder som förekommer i retorik, reklam, försäljning, propaganda och liknande. Det handlar alltså om att få organisationsmedlemmen att uppleva ett större engagemang för organisationen och sin uppgift i organisationen.

Kostnaden för metoden är tiden och arbetet med att påverka. Kompetens i påverkan är ovanlig och bör därför också betraktas som en kostnad. När väl den internaliserade motivationen skapats behövs i stort sett ingen fortsatt påverkan varför den kostsamma insatsen är tidsbegränsad. Därefter är medlemmen lojal med organisationen vilket vi till exempel kan se i sekter och liknande organisationer som använder den här metoden i stor utsträckning.

Jag lovade tidigare säga mer om det faktum att kultur ofrånkomligt uppstår mellan organisationens medlemmar. Att skapa internaliserad motivation genom påverkan är alltså ett sätt för beslutsfattare i en organisation att hantera detta.

Det är svårt och kan kräva mer kontroll över organisationens medlemmar än vad som är tillåtet eller tillrådligt men det är en möjlighet för de styrande att ta kontroll över denna, annars slumpmässiga, faktor.

4. Självgående (intresse)

Organisationsmedlemmar som är helt självgående och självmotiverade i sitt arbete inom organisationen kan åstadkommas genom lämplig rekrytering. Kostnaden är i det fallet tiden, arbetet och kompetensen som krävs för att hitta rätt person som redan har den motivation man önskar.

Ett annat sätt att åstadkomma självgående medlemmar är att hitta en lämplig teknisk lösning. Ett exempel på det är Wikipedia där en massa individer bidrar till att skapa ett digitalt uppslagsverk genom att, helt frivilligt utifrån sitt eget intresse och sin egen motivation, självgående bidra med sin tid, sitt kunnande och sitt arbete.

5. Vara personligt investerad (varande)

Att ”vara personligt investerad” syftar här på att vara starkt personligt bunden till organisationens överlevnad och framgång. Ett exempel på det, som nämnts, är soldater i stridande förband.

Detta kan åstadkommas på olika sätt. Ett exempel är när en sjörövarkapten brände skeppen så att manskapets enda chans att överleva var att erövra den stad kaptenen bestämt sig för att plundra.

Kombinering av de incitamentskapande metoderna

I den hierarkiskt ordnade beskrivningen av incitamentsskapande metoder ovan försöker jag renodla de olika typerna. Det gör att en del av exemplen är ganska drastiska. I de flesta organisationer används dock inte enbart en typ av metod utan oftast kombineras flera olika typer.

Man kan till exempel i ett företag använda lönearbete i kombination med att högre beslutsfattare får möjlighet till delägarskap vilket i viss utsträckning kan göra dem mer personligt investerade. Dessutom använder man kanske en del intern kommunikation som syftar till att entusiasmera medarbetarna och som skapar en viss grad av ökad internaliserad motivation. Vid rekrytering undersöker man arbetssökandes motivation för att hitta sådana personer som kommer att vara mer självmotiverade och självgående.

Skillnader mellan organisationer

Utifrån ovanstående kan man ana stora skillnader mellan organisationer. En viktig sådan skillnad hänger samman med vilka slags mål organisationen har. I en organisation som behöver kreativa medlemmar med unik kompetens för att nå sina mål fungerar till exempel antagligen självgående mycket bättre än slaveri som incitamentskapande metod. En organisation med mål som enbart kräver enkelt repetitivt manuellt arbete som de flesta kan utföra kan däremot med fördel använda sig av slaveri.

Ett annat antagande man kan göra utifrån ovanstående beskrivning av incitamentskapande metoder är att det bör finnas ganska stora skillnader mellan stora och små organisationer rörande detta. I en liten organisation där alla medlemmar känner varandra bör till exempel risken för upplevelse av alienation vara mycket mindre. Det finns dock mycket mer att säga om just skillnaden mellan stora och små organisationer.

ORGANISATIONERS STORLEK

Med storlek menas här antal medlemmar. Stora sammanslutningar, inklusive organisationer, är vanligen mäktigare än små vilket beskrevs redan i början av texten. Men stora organisationer är framförallt mäktigare i vissa situationer och i vissa avseenden.

I djurvärlden kan vi se att stora grupper ger fördel vid informationsinhämtning och vid våldsam kamp. Att även stora organisationer oftast har fördel vid våldsam kamp, som till exempel krig, är uppenbart. Gäller det även informationsinhämtning? Gäller det även för andra typer av situationer än informationsinhämtning och strid?

Belysande exempel gällande stora organisationers fördel

Frågan är komplicerad och kräver en djupare analys. Tre exempel kan belysa detta; krig, informationsinhämtning och indoktrinering.

Krig

Även om större organisationer uppenbart har fördel vid krig så kan andra typer av sammanslutningar ibland fungera lika bra som organisationer.

Så länge den samtida vapenteknologin kräver stora resurser och stort kunnande så kan inte andra typer av sammanslutningar dra nytta av den. Exempel på sådan teknologi är riddarnas rustningar och moderna flygplan, robotar och atombomber. Sådan vapenteknologi är inte tillgänglig för allmänheten.

Men när teknologin är enkel att användas av var och en kan andra typer av sammanslutningar konkurrera med organisationer. Exempel på sådan teknologi är påkar och stenar eller 1800-talets gevär och pistoler.

Under tider när teknologin inte ger allmänheten för stor nackdel kan nätverk och andra samarbeten samla mycket större skaror än organisationer. Även om sådana samarbeten tillfälligt måste organisera sig i varierande grad för att besegra mer renodlade organisationer, som stående arméer, så är de inte att betrakta som fullständiga renodlade organisationer bland annat eftersom kontrollen över sammanslutningen är väldigt mycket mer demokratisk.

I en sådan situation kan den spontana sammanslutningen besegra organisationen just genom att den kan samla större skaror. Men när den sällsynta vapenteknologin är för stark är situationen omvänd. En organisation som kan använda en atombomb kan till exempel snabbt döda merparten individer som ingår i en konkurrerande sammanslutning som saknar sådan teknologi.

Informationsinhämtning

På liknande sätt förhåller det sig med informationsinhämtning. Under tider när en organisation kan monopolisera viktig information så att allmänheten inte får tillgång till den kan den ha övertag. Det kan till exempel handla om att organisationens medlemmar är läs- och skrivkunniga medan allmänheten inte är det.

Men när ingen sådan förutsättning finns kan allmänheten snabbt sprida information så att alla får tillgång till den. I dagsläget utgör internet en sådan omständighet som gör att stora organisationers övertag urholkas. Det är antagligen en stor anledning till att så mycket censursträvan förekommer, riktad mot internet, både från stora medieföretag och från stater och överstatliga organisationer som EU.

Indoktrinering

Indoktrinering kan betraktas som ett mellanting mellan våldsam kamp och informationshantering. Om en stor organisation kan monopolisera viktiga kanaler för informationsspridning så kan de effektivt indoktrinera allmänheten.

Men om kanaler inte kan monopoliseras skyddas allmänheten av en friare informationsspridning. Massmedia som tidningar, radio och TV är exempel på kanaler som lätt kan monopoliseras medan internet är en kanal som gagnar friare informationsspridning.

Sammanfattning av exemplens betydelse

Vad exemplen belyser är att teknologi, monopol eller andra viktiga förutsättningar kan göra att mer beslutade former av samverkan kan få övertag över mindre beslutade som annars skulle ha fördel genom sin storlek. Mellan sådana beslutade ordningar i sådana situationer spelar dock ofta storleken fortfarande roll. Men även här kan ett resursövertag, till exempel teknologiskt, vara viktigare.

Jämförelse mellan stora och små organisationer

Förhoppningsvis förtydligar exemplen en del av komplexiteten gällande storlekens betydelse. Vi ska nu försöka oss på en mer allmän jämförelse.

Resurser

Allmänt kan stora organisationer lättare samla större resurser. De kan till exempel ofta ha tillgång till större kapital. Det gör att en större organisation till exempel ofta kan köpa viktig teknologi som mindre organisationer inte har råd med. Generellt består större organisationers fördel i att de har större kapital; pengar, våldskapital, information, etc.

Koncentrerad riktning av många individer

En annan fördel är att den kan styra många människor i en riktning utifrån ett beslut. Detta gäller särskilt i jämförelse med andra samarbetsformer. Inom dessa kan en enad riktning uppstå men den kan inte beslutas.

Mindre organisationer kan givetvis också åstadkomma en koncentrerad riktning men de har inte lika många medlemmar. Om de försöker samla fler individer genom avtal med andra mindre organisationer kan sådan enhet uppstå. Men avtal är en mer låst form av styrning där beslut inte kan ändras varför den större organisationen är flexibel och snabbt kan ändra riktning med ett nytt beslut.

Incitamentskapande metoder

För att få organisationens medlemmar att röra sig i en riktning använder stora organisationer i större utsträckning de lägre formerna av incitamentskapande; slaveri, lönearbete och internaliserad motivation. Mindre organisationer använder i större utsträckning de högre formerna; självgående och vara personligt investerad.

En anledning till detta är att både beslutsfattare och medlemmar har närmare kontakt i mindre organisationer och därför blir mer personligt investerade. Beslutsfattarnas incitament för att hänsyn till underordnade ökar då och risken att underordnade upplever alienation minskar. Sammantaget gör det att mindre organisationer i större utsträckning generellt får mer lojalitet från medlemmarna.

Demokrati och ansvar

Den närmare kontakten kan också beskrivas som att möjligheten för demokrati blir större. I och med att medlemmarna är mer investerade i varandra och tar större hänsyn så väger också varje medlems åsikt tyngre.

Samtidigt gör det att medlemmar generellt kommer att uppleva ett större ansvar i mindre organisationer. Ju längre avstånd mellan medlemmar desto mindre upplevelse av ansvar inför andra inom organisationen.

Generellt kan detta beskrivas som att med större avstånd skapas mer fokus på egna rättigheter och på själviska mål medan mindre avstånd skapar mer fokus på egna skyldigheter och på gemensamma mål.

Lojalitet, sårbarhet och korruption

Som framgår av ovanstående bör större organisationer vara betydligt mer sårbara för snyltare, förrädare och infiltratörer. Eftersom lojaliteten är mindre blir stora organisationer också mer sårbara för korruption.

Typ av makthavare

Eftersom stora organisationer skapar minskad hänsyn kan mer hänsynslösa människor motiverade att öka sin egen makt lättare klättra i större organisationer. Där finns också mer makt att hämta än i mindre organisationer. Detta bör leda till att makthavare i större organisationer i större utsträckning är inriktade på att själva klättra i hierarkin och tillskansa sig makt. De bör också i större utsträckning vara mindre hänsynsfulla.

Organisationers överlevnad

Korruption och låg lojalitet bör minska stora organisationers överlevnadsmöjlighet. Men samtidigt kan de ofta ha väldigt stora resurser vilka kan användas för fortsatt överlevnad; åtminstone så länge de högsta makthavarna gagnas av organisationens överlevnad. Därför kan de antagligen överleva länge trots den belastning illojalitet och korruption medför.

 

SAMHÄLLET

Samhället består av en massa individer men också en massa sammanslutningar av individer. Många sådana sammanslutningar är organisationer. Stater är i mångt och mycket att betrakta som just organisationer liksom många överstatliga sammanslutningar, som till exempel EU.

Sådana stora organisationer bör präglas av de fenomen som beskrivits här. Det bör finnas stor risk att korruption, ansvarslöshet, maktfullkomlighet och liknande tilltar över tid. Eftersom väldigt stora resurser finns ansamlade bör detta dock också kunna pågå länge innan det leder till någon slags kollaps för organisationen.

Lockelsen

Eftersom dessa stora organisationer kontrollerar så stora resurser och erbjuder minskat ansvar utgör de en stor lockelse för många människor. Medan de växer och korruptionen ännu inte blivit så stor medför de också många fördelar för många människor.

Förfallet

Men ju mer korruptionen ökar desto mindre blir fördelarna. Eftersom resurserna är så stora kan dock organisationen överleva men behöver ofta använda dessa resurser till att utöva alltmer förtryck (de lägre formerna av incitamentskapande metoder). Till slut kollapsar dock organisationen.

DEN STORA BESTEN

I mina ögon verkar det som att riktigt stora organisationer, som stater och liknande, ytterst bara excellerar i olika former av våldsam kamp. Detta kan handla om krig, monopol eller förtryck. Sammantaget skapar alltså sådana organisationer mycket lidande.

Men samtidigt ansamlar de stora resurser och erbjuder rikedom och frihet för många. Individer och mindre organisationer som inte tar lika stor del av detta är dock fullt upptagna med sin egen vardag och märker inte hur besten växer. Det finns ingen egentlig motkraft.

I slutänden kommer dock både de som bidrog till att besten växte och de som höll på med sina egna projekt att bli medvetna om vilket monster som skapats. Återigen har då den stora besten uppstått i sin fulla kraft och slukar allt tills det inte längre finns något mer att förtära. På så sätt orsakar den åter sin egen död som så många gånger tidigare.

SLUTORD

I stora organisationer, till exempel ett världsomspännande imperium (NWO), kan en lite grupp styra genom monopolisering av teknologi och andra resurser. Det vill säga en liten sammanslutning i toppen av den stora organisationen kan behålla makten.

Men de gör det till priset av mycket lidande. Dessutom hämmas inovationskraft som bara kan uppstå i friare sammanhang med många mindre fria organisationer. Finns en möjlighet här? I kombination med friare, lösare, mer demokratiska sammanslutningar som nätverk och liknande?

Ett problem är att kärleken inte får tillräcklig plats. Om vi är beredda att offra oss för varandra kan vi motverka besten. Men innan dess vinner vår individuella bekvämlighet och därmed vinner också besten.